人事・労務の職務経歴書の書き方｜採用担当に伝わる記入例と無料テンプレート

人事・労務の職務経歴書で評価されるのは、「どの領域を、どの規模で担当し、何をどう良くしたか」が具体的に伝わるかどうかです。「給与計算を担当」「採用業務に従事」と業務名を並べるだけでは、採用担当は任せられる仕事の範囲を判断できません。

人事・労務の仕事は、給与計算や社会保険の手続きのように「ミスなく終えて当たり前」の業務が多く、成果を数字で書きにくいと感じる人も少なくありません。それでも、対象人数や作業日数の変化に目を向けると、書ける数字は意外と見つかります。

この記事では、労務・給与計算から入り、採用も担当するようになった経験約7年半の人の記入例をもとに、項目ごとの書き方と、なぜそう書くと評価されるのかを解説します。採用・労務・人事制度・教育研修という担当領域別の書き分け方も紹介します。

人事・労務の職務経歴書の記入例

まずは完成イメージです。従業員約500名のメーカーで、給与計算・社会保険手続きを3年、その後に中途採用と労務管理を担当してきた人を想定しています。画像をタップすると拡大できます。

この記入例と同じ形式のテンプレートを無料で用意しています。Word・Excel・PDFの3形式で、それぞれ空欄テンプレートと記入見本の2点セットです。

データで見る：人事・労務の転職で、職務経歴書が合否を分ける理由

書き方の前に、人事・労務の転職市場と、企業が転職者に何を求めているのかを公表データで確認しておきましょう。職務経歴書で何を伝えるべきかが見えてきます。

人事を含む「企画・管理」は、求人が多い状態が続いている

転職サービスdodaの職種別の集計（doda転職求人倍率レポート）では、人事を含む「企画・管理」の転職求人倍率は2026年8月時点で3.28倍でした。全体の2.86倍を上回っています。同じ年の4月（2.82倍）から4か月続けて上昇しました。

出典：doda転職求人倍率レポート（パーソルキャリア）（2026年9月17日発表、2026年8月分）

ただし、この「企画・管理」には人事のほか、経理・総務・法務・経営企画なども含まれます。人事だけの倍率ではない点に注意してください。一方、同じ月の「事務・アシスタント」は0.65倍で、求人より転職希望者のほうが多い状態です。「人事の専門職」として応募するか、「事務の経験者」として応募するかで、競争の状況は大きく変わると考えられます。

事務系の採用で重視されるのは「即戦力」と「適応力」

厚生労働省が2026年9月に公表した「令和7（2025）年転職者実態調査」では、事業所が職種別に転職者を採用した理由を調べています。人事・労務の仕事は「事務的な仕事」という区分に入ります。ただし、この区分には庶務や会計、企画などの事務も含まれ、人事だけの数字ではありません。

出典：令和7（2025）年転職者実態調査の概況（厚生労働省）（表4）

「離職者の補充」を除くと、最も多いのは「経験を活かし即戦力になる」（41.5%）で、次いで「職場への適応力がある」（36.5%）です。適応力は、前回2020年調査の27.7%から大きく増えました。事務の採用では、経験に加えて「新しい職場にすぐなじめるか」も重視されていることがわかります。

人事・労務は、会社ごとに就業規則や給与の仕組み、使うシステムが違う仕事です。前の会社のやり方をそのまま持ち込むのではなく、新しい会社のルールを早く理解できる人かどうかが見られていると考えられます。

規模の大きい事業所ほど、即戦力を求める傾向が強い

同じ調査を事業所の規模別に見ると、「事務的な仕事」の採用理由に「即戦力」を挙げた割合は、1,000人以上の事業所で76.4%、5〜29人の事業所で38.3%でした。規模が大きくなるほど、経験者に即戦力を期待する割合が高くなります。

出典：令和7（2025）年転職者実態調査の概況（厚生労働省）（表4）

人事・労務は、会社の規模によって仕事の中身が大きく変わる職種です。数十名の会社なら1人で全領域を兼ねることが多く、数百名を超えると採用・労務・制度などに分かれていきます。だからこそ職務経歴書では、従業員数・拠点数・対象人数を書いて、どの規模の仕事を経験してきたかを示すことが大切です。

採用担当が人事・労務の職務経歴書で見ている3つのこと

ここまでのデータと、採用の現場でよく言われる傾向を踏まえると、人事・労務の採用担当は書類を読みながら次の3つを確認しています。どの項目を書くときも、このどれかが伝わるかを意識しましょう。

1. 担当領域と規模採用・労務・制度・研修のどこを、何名規模の会社で、どこまで任されていたか。
2. 改善の実績作業日数・採用単価・充足日数・離職率など、担当してから何がどう良くなったか。
3. 正確さと法令への対応力給与や手続きを期日どおり正確に回せるか。法改正に合わせて規程や運用を直せるか。

項目別の書き方：OK例とNG例の違い

ここからは項目ごとに、NG例とOK例を並べて解説します。同じ経験でも、書き方ひとつで採用担当の受け取り方は大きく変わります。

職務要約：担当領域・規模・代表的な成果を3〜5行で

職務要約は、採用担当が最初に読む部分です。ここで「自社の求人に合う人か」が判断されます。担当領域・会社の規模・経験年数・代表的な成果を3〜5行にまとめます。

職務経歴：「対象規模」と「改善前→改善後」をセットで書く

職務経歴は、人事・労務の職務経歴書でいちばん重要な項目です。下の画像の3つのポイントを押さえると、同じ経験でも伝わり方が大きく変わります。

特に差がつくのが、労務の実績の書き方です。

活かせる経験・知識・スキル：規模の数字を入れて3〜4つに絞る

経験したことを全部並べるのではなく、応募先の仕事で使えるものを3〜4つに絞って箇条書きにします。人事・労務では、それぞれに対象規模の数字を入れるのがコツです。

PCスキル・資格：システム名と「どこまで扱えるか」を書く

人事・労務では、勤怠管理・給与計算・人事管理のクラウドや、採用管理システム（ATS）の経験が評価されやすくなります。製品名を書く場合は、「導入時の初期設定」「管理者としての運用」「日々の入力のみ」など、どこまで扱えたかも添えましょう。Excelは、関数やピボットテーブルを使った人件費・残業時間の集計など、人事の仕事での使い方を書くと実務レベルが伝わります。

資格は、衛生管理者やビジネス・キャリア検定（人事・人材開発、労務管理）などがあれば書きます。社会保険労務士を勉強中の場合は、「学習中」と正直に書くのが基本です。合格していない資格を「取得」に見える書き方にするのは避けましょう。受験予定の年を添えると、学ぶ意欲として伝わります。

自己PR：強みは2つまで、エピソードと数字を添える

自己PRは「強み → それを発揮したエピソード → 結果の数字」の順に書くと説得力が出ます。人事・労務では、正確さのような「守り」の強みと、改善の力のような「攻め」の強みを1つずつ書くと、バランスよく伝わります。

担当領域別：職務経歴書の書き分け方

同じ人事・労務でも、担当領域によって採用担当が見るポイントと、強調すべき数字は大きく変わります。まずは全体像を表で確認し、そのあと自分に近い領域の解説を読んでください。

担当領域	採用担当が見るポイント	強調したい数字
採用	必要な人を、期限と予算の中で集める力	採用人数と達成率、充足日数、採用単価
労務・給与・社会保険	正確さと、法令に沿って運用する力	対象人数、手続き件数、作業日数の短縮
人事制度・評価	制度を設計し、現場に定着させる力	対象人数、運用開始までの期間、面談の実施率
教育・研修	育成の仕組みを作り、効果を出す力	研修の本数と受講者数、満足度、定着率

採用担当（新卒・中途）

採用担当は、成果が数字で表しやすい領域です。そのぶん、人数だけでなく「どうやって集めたか」まで書くと差がつきます。新卒か中途か、どの職種を採用してきたかも明記しましょう。

労務・給与計算・社会保険

労務は、ミスなく期日どおりに終えることが前提の仕事です。そのため成果は、「正確さを保ったまま、何を効率化したか」で示します。対象人数と作業日数の変化が、いちばん伝わりやすい数字です。

人事制度・評価

人事制度・評価の担当は、制度を作るだけでなく、現場で使われるところまでが仕事です。「設計した」で終わらせず、「運用が定着した」ことを示す数字を書きましょう。自分が制度づくりのどの段階を担ったのかも明確にします。

教育・研修（人材開発）

教育・研修の担当は、研修の数よりも、育成の仕組みを作って何が変わったかが見られます。研修を実施した事実に加えて、その後の変化を示す数字を添えるのがポイントです。

あわせて読みたい：総務の職務経歴書の書き方

2026年の人事・労務とAI：職務経歴書にどう書くか

最初にお伝えしておくと、AIをどこまで使うか、応募者にどこまで求めるかは、応募先の規模・業界・社内ルールによって大きく違います。IPA「DX動向2026」では、AIを導入している企業は従業員1,001人以上で8割近くに上る一方、101人以下では16.6%でした。AIを使った経験がないから不利になる、ということはありません。求人票に「生成AI」「AIツール」などの記載があるかを確認し、書く量を調整しましょう。

人事・労務には、ほかの職種と違う点があります。自分がAIを使うだけでなく、社内のAI活用を進める側にも立つことです。dodaの調査（2026年4月発表）では、AIの研修や学びの機会を社員に提供している企業が82.9%、AIスキルのレベルを定義している企業が67.2%でした。定義している企業のうち58.4%は、スキルの水準を組織や個人の評価に含めています。

ただし、この調査の対象は、AIを導入済みの従業員501人以上の企業の人事・採用担当者515人です。また、社員の育成・評価についての数字で、中途採用の選考でAIの経験を確認しているかを示すものではありません。それでも、AI研修の企画やスキルの定義、評価制度への組み込みは、人事の新しい仕事になりつつあると考えられます。

人事・労務で現実的なAIの使い方

2026年時点で、人事・労務の実務で使われやすいのは次のような場面です。どれも、AIが作るのは「たたき台」で、最後の判断と確認は人が行う使い方です。

• 求人票やスカウト文面のたたき台づくり（職種ごとの書き分け、表現の言い換え）
• 面接官の評価メモを、評価項目ごとに整理し直す（氏名など個人が特定できる情報は除く）
• 就業規則や社内規程に関する問い合わせへの回答案、社内FAQの作成
• 研修資料の構成案や、受講後の確認テストの作成
• 社内のAI研修の企画・運営や、AI利用ガイドラインづくりへの参加

最後の2つは、人事ならではの関わり方です。研修の受講者数やガイドラインの対象人数など、ほかの研修・制度の実績と同じように規模の数字を添えて書けます。

書き方：「AIを使った」ではなく「何の業務が、どう変わったか」

AIの活用を書くときも、ほかの実績と同じです。どの業務で・どう使い・何が変わったかを書きます。人事・労務の場合は、個人情報をどう扱ったかまで書くと、採用担当が安心して読めます。

注意点：個人情報を入力しない、盛らない

人事・労務は、応募者や社員の氏名、給与、評価、健康状態など、扱いに特に注意が必要な情報を日常的に扱う仕事です。こうした情報を外部の生成AIに入力しないことは、人事の基本です。職務経歴書でも、社内ルールに従ったことと、個人情報を入れていないことが伝わるように書きましょう。

また、労働条件や法令に関わる文書では、AIの回答が正しいとは限りません。AIの出力を自分で確認し、必要に応じて顧問社会保険労務士などに確認したことも書いておくと安心です。少し試しただけの経験を「AI導入を推進」のように大きく書くのは避けます。面接で詳しく聞かれても説明できる範囲で書くのが基本です。

AIを使っていない・禁止の職場だった人は

個人情報を多く扱う人事部門では、外部の生成AIの利用を禁止したり、制限したりしている会社もあると考えられます。使っていなかったこと自体は、マイナスに受け取る必要はありません。

代わりに書けるのは、勤怠管理クラウドやATSの導入など、新しいツールを業務に取り入れ、業務の流れを見直した経験です。ツールに合わせて手順やルールを整える力は、AIを社内に広めるときにも同じように求められます。応募先がAIの活用を求めている場合は、個人で学んでいる範囲を正直に書き、面接で「個人情報をどう守りながら使うか」を自分の言葉で話せるようにしておきましょう。

実績の数字が書けないときの対処法

「労務は成果が見えにくい」「アシスタント業務が中心だった」という人も、書き方を工夫すれば十分に評価されます。

あわせて読みたい：アピールできる実績がない人の職務経歴書の書き方

提出前のチェックリスト

書き終えたら、提出前に次の項目を確認しましょう。

• 職務要約に、担当領域・会社の規模・経験年数・代表的な成果が入っている
• 給与計算・手続きなどの業務に、対象人数や件数を添えている
• 実績が「改善前→改善後」や「目標・実績・達成率」の形で書かれている
• 法改正への対応は、法律の名前と自分がしたことを書いている
• 従業員の氏名や個別の事情など、社内の個人情報を書いていない
• AIの活用を書く場合は、使った業務と変化を書き、個人情報を入力していないことが伝わる
• A4で1〜2枚（多くても3枚以内）に収まり、誤字脱字がない

よくある質問

AIを使った経験がないと、人事・労務の転職で不利になりますか？

不利になるとは限りません。AIの導入状況は、会社の規模や業界によって大きく違います。求人票に「生成AI」「AIツール」などの記載がなければ、無理に書く必要はありません。記載がある場合は、システム導入で業務を見直した経験や、個人で学んでいる範囲を正直に書きましょう。

社会保険労務士の資格を勉強中です。書いてもいいですか？

書いて大丈夫です。資格欄に「社会保険労務士試験（〇〇年の受験に向けて学習中）」のように、学習中であることがはっきりわかる形で書きましょう。合格した科目や点数のように確認できない内容は、無理に書かなくてかまいません。

担当した社員のトラブル対応は、実績として書いてもいいですか？

書く場合は、個人が特定できない形にしましょう。人事・労務の職務経歴書は、個人情報の扱い方そのものが見られています。「休職者の復職支援（年間数件）の面談と手続き」のように、件数と自分の役割だけを書けば十分です。

労務から採用など、別の人事領域に応募する場合はどう書けばいいですか？

いまの領域の実績を書いたうえで、応募先の領域に近い経験を強調します。たとえば労務から採用に移るなら、入退社手続きで採用部門と連携した経験や、労働条件を説明してきた経験が活かせます。

人事以外の職種から、人事・労務に応募することはできますか？

応募はできます。その場合は、人事・労務と重なる経験を中心に書きましょう。たとえば管理職として部下の評価や面談をしてきた経験や、総務として入退社の手続きを担当した経験は、人事の仕事につながる経験として伝えられます。