管理職として応募する人の職務経歴書｜マネジメント実績の書き方と記入例・無料テンプレート

管理職として応募するとき、「課長として部下を指導してきました」「リーダーシップを発揮しました」と書いても、それだけでは力が伝わりません。同じ「課長」でも、会社によって任される組織の大きさも、権限も大きく違うからです。

採用担当が知りたいのは、役職名ではなく、どの規模の組織を、どこまでの責任で動かし、どんな成果を出してきたかです。

この記事では、建設機械レンタルの会社で営業課長を約6年半務め、部下12名と年間34億円の売上予算を管理してきた人の記入例をもとに、マネジメント実績の書き方と、項目別のOK例・NG例を解説します。プレイングマネジャーや初めて管理職に応募する人など、立場別の書き分け方と、面接で聞かれたときの答え方も紹介します。

管理職として応募する人の職務経歴書の記入例

まずは完成イメージです。建設機械・仮設機材のレンタル会社に新卒で入社して20年半、2020年4月から首都圏の営業二課の課長として、部下12名と年間34億円の売上予算を管理している40代前半の人を想定しています。職務経歴の後ろに「マネジメント実績」の欄を設け、組織の規模・育成・業務の見直しをまとめているのが特徴です。画像をタップすると拡大できます。

この記入例と同じ形式のテンプレートを無料で用意しています。Word・Excel・PDFの3形式で、それぞれ空欄テンプレートと記入見本の2点セットです。

データで読む：管理職の席は限られ、求められるのは「即戦力」。問われるのは役職名より中身

書き方に入る前に、管理職の転職を取り巻く状況を公的なデータで見ておきます。3つの資料を重ねた編集部の読みは、こうです。管理職の求人は求職者より少なく、採用側は高い給与に見合う「来てすぐ組織を動かせる人」を求めています。だから書類で問われるのは、役職名ではなく、どの規模の組織で何をしてきたかという中身です。

ハローワークの管理職の求人倍率は0.93倍。1年で求人は17%減った

厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」によると、常用（パートを除く）の有効求人倍率は職業計の1.17倍に対し、管理的職業は0.93倍でした。有効求人数4,819人に対して、有効求職者数は5,166人です。

出典：一般職業紹介状況（令和8年8月分）参考統計表（厚生労働省）

管理的職業の有効求人数は前年同月より17.0%減り、倍率も0.12ポイント下がりました。仕事全体では求人のほうが多いのに、管理職に限ると、求職者のほうが多い状態です。

ただし、これはハローワークを通じた求人と求職だけの数字です。管理職の採用では、人材紹介会社やスカウト、社内からの登用も多く使われるため、管理職の転職市場のすべてを表すものではありません。それでも「管理職の席は限られ、ほかの応募者と比べられる」ことは、書類を書くときの前提として押さえておきたい点です。比べられる場面では、「課長」という役職名どうしでは差がつきません。記入例が所属の欄に「課長　部下12名（営業9名・営業事務3名）」と人数と内訳まで書いているのは、比べる材料を採用担当に渡すためです。

管理職を中途採用する理由は「即戦力」が6割、「専門知識・能力」が5割

同じく厚生労働省の「令和7（2025）年転職者実態調査の概況」で、「管理的な仕事」で転職者を採用した事業所に理由を聞くと、「経験を活かし即戦力になるから」が60.7%、「専門知識・能力があるから」が50.2%でした（3つまでの複数回答）。

出典：令和7（2025）年転職者実態調査の概況（厚生労働省）　表4

「専門知識・能力」は、前回の2020年の調査の40.7%から約10ポイント増えています。事業所の規模別では、1,000人以上の事業所の87.6%が「即戦力」を理由に挙げていました。「幅広い人脈を期待できるから」も13.1%と、事務的な仕事（1.9%）や販売の仕事（6.9%）より高くなっています。

もう1つ目を引くのが、「職場への適応力があるから」が19.1%と、事務的な仕事（36.5%）などほかの職種より低いことです。編集部の読みでは、管理職を外から迎える会社は、職場に合わせる力より、これまでの経験とやり方で、組織を動かせる力を期待しています。だから職務経歴書には、育成や業務の見直しを「何を、どう変え、どうなったか」という、応募先でも再現できる形で書くことが大切です。

課長級の賃金は、非役職者の約1.7倍

厚生労働省の「令和7（2025）年賃金構造基本統計調査」によると、役職別の賃金（月額、所定内給与額）は、部長級が63万5,800円、課長級が52万9,200円、係長級が39万9,200円でした。非役職者の31万500円を100とすると、課長級は170.4、部長級は204.8です。

出典：令和7（2025）年賃金構造基本統計調査の概況（厚生労働省）　第8表

平均年齢は課長級が49.5歳、部長級が53.1歳で、平均の勤続年数は課長級で20.9年でした。多くの管理職は、同じ会社で長く経験を積んでから役職に就いています。

採用する側から読み直すと、管理職を外から迎えるのは、高い給与を払い、社内の事情をまだ知らない人に組織を任せる判断です。採用担当は、その判断の根拠を書類から探します。記入例が課の予算と実績を年度ごとに並べ、2020年度の未達まで書いているのは、成果が一度きりでないことと、うまくいかなかったときの立て直し方を、数字で確かめてもらうためです。

まとめると、管理職の席は限られ、採用側は管理職を中途採用する理由に「即戦力」を最も多く挙げています。職務経歴書では、役職名ではなく、組織の規模・組織の成果・人と仕組みを変えた方法の3つを数字で示せるかで差がつきます。次は、採用担当が書類のどこを見ているかを確認します。

採用担当が管理職の応募者で確認している3つのこと

こうした変化と採用の現場でよく見られる傾向を踏まえると、管理職の応募者の書類で、採用担当が確かめたいことは次の3つです。

1. どの規模の組織を、どこまでの責任で任されていたか部下の人数と内訳、予算・売上の規模、評価や目標設定の権限。「課長」という役職名だけでは、会社によって任される範囲が大きく違うため、数字で確かめます。
2. 個人ではなく、組織として成果を出してきたか管理職に求められるのは、自分が売ることではなく、チームに成果を出させることです。部署全体の予算と実績、うまくいかなかった時期の立て直し方から、成果の再現性を見ています。
3. 人を育て、組織を動かすやり方を持っているか育成の方法、業務や仕組みの見直し、その結果としての昇格・定着・働き方の変化。応募先の組織でも同じように動けるかを、マネジメントの具体的な方法で判断します。

3つとも、答えになるのは「心がけ」ではなく「数字と方法」です。「部下に寄り添う」「風通しのよいチーム」といった言葉は、どの管理職にも書けてしまいます。人数・予算・成果と、自分が変えたことを書きましょう。

項目別の書き方：OK例とNG例の違い

ここからは項目ごとに、NG例とOK例を並べて解説します。OK例は記入例からの引用です。管理職の応募書類で特に差がつくのは、職務経歴の管理職の期間と、「マネジメント実績」の欄です。

職務要約：管理職の期間・部下の人数・予算・組織の成果を数字で示す

職務要約は、採用担当が最初に読む部分です。管理職として応募するなら、経験年数に加えて、管理職になった時期、部下の人数、予算の規模、組織の成果の4つを入れます。最後に、応募先で担いたいことを1文添えます。

職務経歴（管理職の期間）：組織の規模・権限・部署全体の実績・取り組みを分けて書く

職務経歴は、管理職の応募書類でいちばん重要な項目です。管理職の期間は、組織の規模、権限、部署全体の実績、取り組みの4つを分けて書きます。下の画像の3つのポイントを押さえましょう。

データの章で見たとおり、管理職を中途採用する事業所の6割が「即戦力」を理由に挙げています。即戦力かどうかを判断する材料は、権限の範囲と、組織の実績の数字です。「評価（年2回）」「週1回の案件会議の運営」のように、何を決め、何を回してきたかを書きましょう。

マネジメント実績：組織の規模・育成・業務の見直しを、結果の数字とセットで書く

売上などの実績は職務経歴に、人と組織に関する実績はこの欄に書き分けます。職務経歴の後ろに「■マネジメント実績」という見出しを立て、【組織の規模】【育成】【業務の見直し】の3つに分けると読みやすくなります。

育成の結果は、昇格した人数、定着した人数、資格を取った人数など、数えられる形にすると伝わります。業務の見直しは、残業時間や処理件数のように前後を比べられる数字を選び、いつからいつまでの変化かも添えましょう。

活かせる経験・知識・スキル：組織運営・育成・専門分野の経験を、規模とともに書く

「マネジメント力」「リーダーシップ」のような言葉を並べるだけでは、どの管理職とも差がつきません。組織運営、育成、専門分野の3つに分けて、それぞれ規模や結果を添えます。

自己PR：組織の成果を上げた方法と、人を育てる力を1つずつ

管理職の自己PRで避けたいのは、自分の売上の話を中心にすることです。採用担当が知りたいのは、組織に成果を出させた方法です。課題、変えた仕組み、結果の順に書きます。

立場別：管理職として応募する人の書き分け方

管理職といっても、今の立場と応募する立場の組み合わせによって、採用担当が気にすることは変わります。どの立場でも共通するのは、役職名ではなく「人数・予算・成果」の3つの数字をそろえることです。まずは表で全体像を確認しましょう。

立場	採用担当が気にすること	前に出すこと
同じ職種の管理職へ（課長から課長へ）	応募先でも同じ規模の組織を任せられるか	組織の規模と権限、年度ごとの組織の実績、仕組みの見直し
プレイングマネジャー	自分で成果を出す人なのか、チームを動かせる人なのか	自分の成果とチームの成果を分けた数字、指導した人数
リーダー・主任から初めて管理職へ	管理職の仕事をこなせる準備があるか	後輩の指導、チームのまとめ役、上司の代行など管理職に近い経験
部長・複数部門の統括	事業全体を見て、管理職を束ねられるか	部門の業績、配下の管理職の人数、方針づくりと人の配置

同じ職種の管理職へ（課長から課長へ）

記入例と同じケースです。採用担当は、「応募先の組織と規模が近いか」を確かめます。部下の人数や予算が応募先より大きくても小さくても、そのまま書きましょう。規模の違いは、面接で「どう活かすか」を話せば十分です。

よくある落とし穴は、所属の欄に役職名だけを書き、組織の規模を職務要約にしか書かないケースです。採用担当は職務経歴を年度ごとに読み比べます。所属の欄に部下の人数と内訳を書けば、どの時期にどの規模を任されていたかが一目でわかります。

プレイングマネジャー

部下をまとめながら、自分も顧客を担当してきたケースです。採用担当は、「チームを動かせる人なのか」を見極めようとします。自分の成果とチームの成果を分けて書き、チームの成果を先に置きます。

よくある落とし穴は、自分の売上だけを大きく書くケースです。応募先がプレイングマネジャーを求めていても、管理職として採る以上、チームの成果が先に問われます。データの章で見たとおり、管理職の採用で重視されるのは「組織を動かす即戦力」です。

リーダー・主任から初めて管理職へ

管理職の経験はないものの、主任やリーダーとして、管理職に近い役割を担ってきたケースです。採用担当が気にするのは、「管理職の仕事をこなせる準備があるか」です。肩書きがなくても、実際に担ってきた役割を具体的に書きます。

よくある落とし穴は、「管理職の経験はありませんが」と書き出すケースです。ない経験から書き始めると、ある経験まで小さく見えます。記入例でも、主任の時代に「後輩3名のOJT担当」と書いています。担ってきた役割をそのまま書きましょう。

部長・複数部門の統括

部長として複数の課を統括してきたケースです。採用担当は、事業全体を見て、管理職を束ねられるかを確かめます。課長の書き方に加えて、配下の管理職の人数と、部門の方針づくりを書きます。

よくある落とし穴は、部門の数字だけを並べ、自分が何を決めたのかが見えないケースです。部長の書類では、方針や組織の変更など、自分の判断で変えたことを1つ以上書きましょう。

管理職とAI：自分の活用と、チームへの広げ方をどう書くか

AIをどこまで使うか、応募者にどこまで求めるかは、応募先の規模・業界・社内ルールによって大きく違います。IPA（情報処理推進機構）の「DX動向2026」では、AIを導入している企業は従業員1,001人以上で8割近くにのぼる一方、101人以下では16.6%でした。

AIを使った経験がないからといって、書類選考で不利になると考える必要はありません。まずは求人票に「生成AI」「AIツール」「DX推進」などの記載があるかを確かめ、書く量を決めましょう。

管理職に問われるのは「自分が使えるか」より「チームでどう使うか」

総務省の「令和8年版 情報通信白書」によると、生成AIを一つ以上の業務で使っている日本の企業は86.4%（「わからない」を除く）でした。会社でAIの利用が進むと、使い方のルールを決め、部下に広げる役割は管理職に回ってきます。

パーソルキャリア（doda）の「企業のAI活用実態と人材戦略に関する調査」では、AIスキルのレベルを定義している企業が67.2%、そのうちスキルの水準を評価に組み込んでいる企業が58.4%でした。AIを使いこなす社員とそうでない社員の差が見られる、という回答も72.4%あります。ただし、これはAIを導入している従業員501人以上の企業の人事・採用担当者に聞いた、社員の評価についての調査で、中途採用の選考の基準ではありません。

こうした会社では、部下のAIの使い方を育て、評価する場面が管理職に増えていきます。管理職の仕事で現実的な使い方は、たとえば次のようなものです。

• 会議の議事録の要約（記入例の使い方）
• 部下の提案書や報告書の、構成や言い回しの確認の補助
• チームで使ってよい情報の範囲など、AIの利用ルールのたたき台づくり
• 数字の集計や分析の手順を確かめる（数字そのものは元のデータで確認）

書き方：自分の使い方と、チームへの広げ方を分けて書く

自分で使った経験はPCスキル欄に、チームに広げた経験は「マネジメント実績」の【業務の見直し】に書くと整理できます。どちらも、何の業務で、どう使い、何を確かめたかまで書きます。

チームに広げた経験がある場合は、たとえば「課内で入力してよい情報の範囲を決めたうえで、議事録の要約を全員で使う運用にした」のように、ルールと広げ方を書きます。実際に行ったことだけを書き、結果の数字は測ったものだけを使いましょう。

部下の情報は、とくに慎重に扱う

管理職は、顧客の情報に加えて、部下の評価や面談の内容など、人に関する情報も扱います。評価や面談の記録をAIに入力しないことは、管理職ならではの注意点です。AIの経験を書くときは、入力しない情報を決めて守ってきたことを添えると、安心して組織を任せられる人だと伝わります。

AIを使っていない・禁止の職場だった人は

AIを使っていなかった、または禁止されていた職場の管理職も、無理に書く必要はありません。禁止されていたなら、そのルールを部下に守らせてきたこと自体が、管理職としての大切な仕事です。

代わりに、道具や仕組みを組織に定着させた経験を書きましょう。記入例のPCスキル欄にある「案件管理の項目と入力ルールの設計、課への定着」は、新しい道具をチームに広げる力を示す点で、AIの導入と同じ種類の経験です。

面接でマネジメントについて聞かれたときの答え方

管理職の面接では、職務経歴書に書いたマネジメントの中身を、さらに深く聞かれます。答えの基本は、書類と同じ数字を使い、「規模→課題と変えたこと→結果→応募先での再現」の順で話すことです。よくある4つの質問で考えてみましょう。

提出前のチェックリスト

書き終えたら、提出前に次の項目を確認しましょう。

• 職務要約に、管理職になった時期・部下の人数・予算の規模・組織の成果が数字で入っている
• 所属の欄に、役職と部下の人数・内訳を書いている
• 個人の成績ではなく、部署全体の予算と実績・達成率を年度ごとに書いている
• 未達の年がある場合も、理由と立て直しを事実で書いている
• 育成の方法と、昇格・定着などの結果を書いている
• 主任・担当者の時代の経歴は短くまとめ、管理職の期間に紙面を使っている
• 生成AIなどの活用は、社内のルールと確認の方法を添え、実際に使った範囲だけを書いている

最後に、職務要約・職務経歴・マネジメント実績・自己PRで同じ数字（部下の人数、予算、達成率、残業時間など）を使っている箇所を読み合わせ、食い違いがないかを確かめましょう。

よくある質問

役職は課長ですが、部下がいません。管理職として書いてよいですか？

役職名はそのまま書き、任されていた範囲を正確に書きます。部下がいない場合は「部下なし」と明記し、担当した顧客や予算の規模、取りまとめたプロジェクトの人数などを書きましょう。部下がいるように読める書き方は、面接で必ず確かめられます。

部下の人数に、派遣社員や業務委託の人も含めてよいですか？

含めて構いませんが、内訳を分けて書きます。たとえば「部下12名（正社員9名・派遣社員3名）」のように書けば、採用担当は組織の形を正しく読み取れます。評価の権限がどの範囲にあったかも、分けて書くとより伝わります。

管理職の期間が1〜2年と短いのですが、不利になりますか？

期間が短くても、任された規模と、その間に変えたことを具体的に書けば評価の材料になります。管理職になる前の主任・リーダーの時代に、後輩の指導やチームのまとめ役を担っていれば、あわせて書きましょう。

今の会社の役職名と、応募先の役職名が違います。どう書けばよいですか？

職務経歴書には今の会社の正式な役職名を書き、部下の人数・予算・権限を添えます。「マネジャー」「グループリーダー」など、会社によって同じ名前でも中身が違うため、数字があれば応募先の役職との比較ができます。

AIを使った経験がないと、管理職の転職で不利になりますか？

AIの活用をどの程度求めるかは応募先によって大きく違い、経験がないことだけで不利になるとは限りません。求人票にAIやDXの記載がある場合は、SFAなどの新しい道具や仕組みを課に定着させた経験を、具体的な方法と結果で書きましょう。