人材営業の職務経歴書の書き方｜採用担当に伝わる記入例と無料テンプレート

人材営業の職務経歴書でよくあるのが、「企業と求職者のマッチングを担当」「多くの方の転職を支援」と、仕事の説明で終わってしまう書き方です。人材業界の外から見ると、どの業界の採用を、どちらの立場で、どれだけ決めてきたのかがわかりません。採用担当が知りたいのは、どの市場で、どの立場から、何件を決め、そのために何を工夫したかです。

人材営業と一口に言っても、人材紹介会社のリクルーティングアドバイザー（企業担当）とキャリアアドバイザー（求職者担当）、人材派遣の営業、求人広告の営業など、仕事の中身はさまざまです。会社によって、企業と求職者の両方を1人で担当する「両面型」と、担当を分ける「分業型」があることも、書類をわかりにくくする理由の1つです。

この記事では、人材紹介会社で求職者担当を2年、企業担当を約7年半経験し、現在は製造業向けチームのリーダーを務める人の記入例をもとに、項目ごとの書き方と評価される理由を解説します。立場・応募先別の書き分け方と、AIの経験の書き方も紹介します。

人材営業の職務経歴書の記入例

まずは完成イメージです。中途採用の人材紹介会社に新卒で入社し、キャリアアドバイザーとして2年、リクルーティングアドバイザーとしてIT・Web業界の企業を4年担当。2023年からは製造業向けチーム（5名）のリーダーとして、メンバーの育成と自分の担当企業の両方を受け持っている人を想定しています。画像をタップすると拡大できます。

この記入例と同じ形式のテンプレートを無料で用意しています。Word・Excel・PDFの3形式で、空欄テンプレートと記入見本の2点セットです。

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ツールで聞かれる質問や記入見本は、人材営業の職務経歴書をAIで作成するページで先に確かめられます。

データで読む：人材紹介は広がった。だから問われるのは「集める力」より「決める力」

書き方に入る前に、人材紹介の市場を、厚生労働省が公表しているデータで見ておきます。3つの資料を重ねると、見えてくることは1つです。人材紹介を通じた就職は増え続けていますが、求人と求職者の数ほどには就職が増えていません。だから評価されるのは、求人や求職者をたくさん集める人より、企業と求職者のあいだを調整し、決定まで導ける人です。

人材紹介を通じた就職は、4年で約1.5倍に増えている

厚生労働省の「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」は、民間の職業紹介事業所が毎年提出する事業報告をまとめた資料です。有料職業紹介を通じた常用就職件数は、令和2年度の60万6,084件から、令和6年度には88万8,993件に増えました。4年で約1.5倍です。

出典：令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）（厚生労働省）（2026年3月31日公表）　常用就職件数の年度別推移

同じ資料では、民営の職業紹介全体の手数料収入は約9,835億円で、常用就職1件あたりの手数料は約103万円でした。平均すると、企業は1人の採用に100万円前後を払っていることになります。編集部の読みでは、だからこそ企業は、紹介会社の営業に「数を送ってくれること」より「自社に合う人を見極めてくれること」を期待します。

職務経歴書では、決定売上と決定数をセットで書きましょう。記入例の「決定売上 目標3,800万円／実績4,320万円（達成率114%、決定36名、部内22名中3位）」のように決定数があると、1名あたりの金額から、どんな年収帯の採用を支援してきたかも読み取れます。

求人と求職は4割増えたのに、就職は5%増。差がつくのは「決める力」

令和6年度の有料職業紹介では、新規求職申込件数が前年度より43.1%、常用求人数が41.8%増えました。一方で、常用就職件数の伸びは5.3%にとどまっています。

出典：令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）（厚生労働省）（2026年3月31日公表）

求職申込件数は、1人が複数の事業所に申し込むと重ねて数えるため、人数ではありません。それでも、求人と求職の伸びに比べて、就職の伸びが小さいことははっきりしています。編集部の読みでは、求人を集めることも求職者に会うことも、それだけでは決定に結びつきにくくなっています。

人材営業の職務経歴書では、この「あいだ」をどう埋めたかを書くと説得力が増します。記入例では、書類選考で見送りの多い企業と求人の要件を「必須」と「歓迎」に分け直し、書類選考の通過率を18%から31%に改善しています。決定売上という結果だけでなく、推薦から決定までの途中の率を前後の数字で示すと、なぜ決まるようになったのかが伝わります。

転職した人の約5人に1人が、民間の職業紹介を使っていた

次に、転職する側から見てみます。厚生労働省の「令和7（2025）年転職者実態調査の概況」で転職活動の方法を聞くと（複数回答）、最も多いのは「求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ等」の45.1%、次いで「ハローワーク等の公的機関」29.6%、「縁故（知人、友人等）」22.2%でした。「民間の職業紹介機関」は20.9%です。

出典：令和7（2025）年転職者実態調査の概況（厚生労働省）　表12（2026年9月25日公表）

求職者は、求人サイトや知人の紹介とも比べながら、紹介会社を選んでいます。編集部の読みでは、求職者に選ばれ続けるには、面談の質と、内定から入社までの支えが欠かせません。キャリアアドバイザーの経験がある人は、面談数や決定数に加えて、内定承諾や入社後の定着に気を配った経験を書きましょう。記入例の「企業と面接で確かめる項目を事前に決める運用を始め、チームの内定承諾率を52%から68%に改善」は、求職者担当の経験を企業担当の仕事に活かした例です。

まとめると、いまの人材営業の職務経歴書では、決定数・決定売上に加えて、どの市場で、企業と求職者のあいだの何を調整し、途中の率がどう変わったかを書けるかで差がつきます。次は、採用担当が書類のどこを見ているかを確認します。

採用担当が人材営業の職務経歴書で見ている3つのこと

こうした変化と採用の現場でよく見られる傾向を踏まえると、人材営業の採用担当は、書類から次の3つを確認しています。

1. どんな業界・職種の採用を、どの立場で支援してきたか人材紹介か人材派遣か、得意な業界・職種はどこか、企業担当（リクルーティングアドバイザー）か求職者担当（キャリアアドバイザー）か、両方か。会社によって担当範囲が大きく違うため、採用担当は最初にここを確かめます。
2. 決定数・決定売上と、その大きさがわかる情報目標と実績、達成率に加えて、決定数、担当企業数、部内での順位。決定売上は紹介する職種の年収水準で1件あたりの金額が変わるため、件数と金額の両方があると実力を比べやすくなります。
3. 決定につなげた工夫と、その再現性求人の要件の見直し、面接で確かめる項目、内定後のフォローなど、数字が変わった理由。書類選考の通過率や内定承諾率のように途中の率で示せる人は、応募先でも同じ改善ができると判断されやすくなります。

3つとも、答えになるのは「人の役に立ちたい」という思いではなく、市場・立場・数字です。とくに同じ人材業界への転職では、採用担当も決定数や通過率の意味をよく知っています。定義のはっきりした数字が信頼につながります。

項目別の書き方：OK例とNG例の違い

ここからは項目ごとに、NG例とOK例を並べて解説します。OK例は記入例からの引用です。人材営業の書類で特に差がつくのは、職務経歴の担当範囲の書き方と、決定数・決定売上の示し方です。

職務要約：事業・担当業界・立場・代表的な実績を3〜5行で

職務要約は、採用担当が最初に読む部分です。人材営業の場合は、会社の事業（紹介か派遣か）・担当業界・企業担当か求職者担当かを最初の2文で伝えます。

「人材紹介会社の株式会社サンプルキャリア」のように、社名の前に事業を添えると、社名を知らない採用担当にも伝わります。両面型の会社で働いてきた人は、「企業と求職者の両方を担当」と書き、どちらに比重があったかを一言添えましょう。

職務経歴：担当した業界・社数と、立場の変化を時期ごとに

職務経歴は、人材営業の書類でいちばん重要な項目です。下の画像の3つのポイントを押さえると、同じ経験でも伝わり方が大きく変わります。

担当企業の書き方は、業界・規模・社数の3つがそろっていれば十分です。企業名は書きません。新規開拓をしていた人は、記入例の「うち新規開拓 年平均15社」のように、既存の担当と分けて数字を添えます。

決定数・決定売上：目標と実績に、途中の数字を添える

決定数と決定売上は、人材営業の実績の中心です。ただし、結果の数字だけで終わらせないことが大切です。データの章で見たように、求人と求職が増えても就職は同じようには増えていません。決定までの途中の率を書ける人は、決まる理由を説明できる人だと伝わります。

通過率や承諾率は、会社によって数え方が違います。「推薦数に対する通過数」のように分母を書き、何年度から何年度への変化かを添えましょう。

活かせる経験・知識・スキル：立場・提案・マネジメントから3つ

職務経歴の中から、応募先で使える経験を3つに絞って箇条書きにします。人材営業では「コミュニケーション能力」と書きたくなりますが、採用担当が知りたいのは、その力で何を動かしたかです。

資格・講習の欄には、職業紹介責任者講習やキャリアコンサルタント（国家資格）など、仕事に関わるものを書きます。記入例のように欄名を「■資格・講習」とすると、講習も無理なく並べられます。

自己PR：強みは2つまで。課題→工夫→数字の順で

自己PRは「強み → 進め方 → 結果の数字」の順に書きます。人材営業の自己PRは「寄り添う」「信頼関係」といった言葉に寄りがちですが、採用担当が知りたいのは、企業や求職者の何を変え、決定にどうつながったかです。

立場・応募先別：人材営業の職務経歴書の書き分け方

人材営業は、これまでの立場と応募するポジションによって、採用担当が気にすることが変わります。どのタイプでも共通するのは、市場・立場・途中の数字の3つをそろえることです。まずは表で全体像を確認しましょう。

タイプ	採用担当が見るポイント	前に出すこと
企業担当（リクルーティングアドバイザー）	企業の採用課題をつかみ、求人を決まる形に整えられるか	担当業界・社数・新規開拓、求人の要件の見直し、決定売上
求職者担当（キャリアアドバイザー）	求職者の希望と強みを整理し、納得して入社まで導けるか	面談数・決定数、内定承諾や入社後の定着への工夫
人材派遣の営業	派遣先と派遣スタッフの両方を支え、契約を続けられるか	稼働人数・契約の更新、スタッフのフォロー、法令にもとづく手続き
事業会社の採用担当へ	採用の全工程を、社内の立場で回せるか	採用の流れの知識、母集団づくり、面接の設計、社内調整

企業担当（リクルーティングアドバイザー）

企業の採用を支える立場です。採用担当は、担当企業の業界と規模、そして求人を「決まる形」に整える力を確かめます。

よくある落とし穴は、獲得した求人の数ばかりを書くケースです。データの章で見たとおり、求人が増えても決定は同じようには増えません。求人の数を書くなら、そこから何名が決まったかまで書きましょう。

求職者担当（キャリアアドバイザー）

求職者の転職を支える立場です。採用担当が見たいのは、面談の量と、納得して入社してもらうための工夫です。

よくある落とし穴は、「求職者に寄り添い、満足度の高い支援をした」で終わるケースです。アンケートの結果など、満足度を示す数字があれば添え、なければ承諾率や定着の数字で示しましょう。

人材派遣の営業

派遣先の企業と、派遣スタッフの両方を担当する仕事です。採用担当は、契約を続けてもらう力と、スタッフを支える力を確かめます。

よくある落とし穴は、人材紹介の書き方をそのまま当てはめるケースです。派遣では決定数より、稼働人数と契約の続き方が成果の中心です。

人材業界から、事業会社の採用担当へ

人材営業の経験を活かして、事業会社の人事・採用担当に移る人も少なくありません。採用担当は、外から見ていた採用を、社内の立場で回せるかを確かめます。

よくある落とし穴は、売上や順位を前面に出しすぎるケースです。事業会社の採用担当には、決定売上より、採用の質や入社後の定着、面接の設計の経験のほうが響きやすくなります。応募先に合わせて、職務要約と自己PRの順番を入れ替えましょう。

2026年の人材営業とAI：職務経歴書にどう書くか

最初にお伝えしたいのは、AIの使い方や、AIの経験を求める度合いは、応募先によって大きく違うということです。IPAの「DX動向2026」プレス発表では、AIを導入している企業は従業員1,001人以上で8割近くにのぼる一方、101人以下では16.6%でした。

AIを使った経験がないからといって、書類選考で不利になると考える必要はありません。求人票に「生成AI」「AIツール」などの言葉があるかを確認し、記載があれば具体的に、なければ職務経歴に1行添える程度で十分です。

人材営業で現実的なAIの使い方

総務省の「令和8年版 情報通信白書」によると、生成AIを使っている企業の業務では、「営業・販売」が約6割を占めています。人材営業の仕事では、次のような使い方が現実的です。どれも「下書き」までをAIに任せ、判断と最終の文面は人が決める使い方です。

使い方	具体例	人が確かめること
求人票の下書き	企業から聞き取った内容をもとに、仕事内容や求める経験の文案を作る（記入例の使い方）	企業の採用担当と内容がずれていないか、条件の表記が正確か
推薦文の整理	求職者の経歴の要点を、企業に伝わる順番に並べる	本人が確認した事実だけか、盛った表現がないか
面談の準備	業界や職種の基本的な情報を調べ、質問の候補を出す	情報が古くないか、元の資料で確かめたか
メールの文面	面接日程の連絡や、見送りの連絡の文面を整える	相手を傷つけない表現か、事実が正しいか

書き方：何に使い、何を入力せず、誰が確かめたか

人材営業がAIの経験を書くときに、いちばん大切なのは求職者と企業の情報をどう守ったかです。履歴書や面談のメモには、氏名・年収・転職の理由など、とても大切な個人情報が含まれます。

記入例では、AIを使った作業を、求職者の情報を含まない求人票の下書きに絞って書いています。推薦文など求職者の情報を扱う作業に使う場合は、氏名や勤務先を伏せたことまで書くと、情報を大切に扱う姿勢が伝わります。チームで使い方のルールを決めた経験があれば、それも1行で添えましょう。

AIの経験を書くときの注意点

• 求職者の氏名・経歴・年収などを入力していないことがわかるように書く。人材営業では、ここが最も確かめられる点です。
• 会社が認めたツールを、社内ルールの範囲で使ったことを前提に書く。
• AIの出力をそのまま企業や求職者に送らず、人が確かめたことを書く。
• 盛らない。数回試しただけの経験を「活用」と書くと、面接で詳しく聞かれたときに答えに困ります。

AIを使っていない・禁止の職場だった人は

人材紹介や派遣の会社は、大切な個人情報を多く扱うため、生成AIの利用を制限している職場も珍しくありません。ルールに従って情報を扱ってきたこと自体が、人材営業として大切な姿勢です。

代わりに、仕組みで仕事を速く・確かにした経験を書きましょう。たとえば、求人票のひな形を職種ごとに整えて作成時間を減らした、面談の記録の項目をそろえてチームで引き継ぎやすくした、といった経験は、AIと同じく「仕事のやり方を自分で変えられる力」を示します。

実績の数字が書けないときの対処法

人材営業は数字の多い仕事ですが、立場や時期によっては決定数や売上を書きにくいこともあります。量・途中の率・質・順位の4つの切り口で探すと、書ける数字はたいてい見つかります。

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提出前のチェックリスト

書き終えたら、提出前に次の項目を確認しましょう。

• 職務要約に、事業・担当業界・企業担当か求職者担当か・年数・立場・代表的な実績が入っている
• 時期ごとに、担当した企業の社数や求職者の面談数、自分の立場を書いている
• 決定売上・決定数は目標と実績を並べ、達成率の計算が合っている
• チームの数字と個人の数字を分けて書いている
• 通過率・承諾率などの率に、分母と期間を添えている
• 企業名・求職者の個人情報を書いていない。AIを使った場合は、入力しなかった情報と人の確認を書いている
• A4で2枚程度に収まり、誤字脱字がない

最後に、職務要約・職務経歴・活かせる経験・自己PRで同じ数字（決定売上、達成率、通過率、内定承諾率など）を使っている箇所を読み合わせ、食い違いがないか、達成率の計算が合っているかを確かめましょう。

よくある質問

人材営業の決定売上は、年収の高い職種を担当していると有利になりますか？

金額だけを見れば大きくなりますが、採用担当は決定数や担当した層もあわせて見ています。決定売上には決定数を添え、どんな職種・年収帯の採用を支援してきたかを職務経歴に書いておくと、正しく比べてもらえます。

両面型の会社で働いてきました。企業担当と求職者担当、どちらの経験として書けばいいですか？

両方の経験として書きます。職務要約で「企業と求職者の両方を担当」と書き、職務経歴では担当企業数と面談数の両方を添えましょう。応募先が分業型なら、応募するポジションに近いほうの経験を先に書くと読みやすくなります。

担当企業の社名は書いてもいいですか？

書かないのが基本です。業界・規模・社数で書けば、担当した範囲は十分に伝わります。「大手」「上場企業」などの表現も、社名が推測できるほど細かくしないようにしましょう。

キャリアコンサルタントの資格は書いたほうがいいですか？

持っていれば書きましょう。求職者との面談の進め方を学んだことが伝わります。ただし資格だけでは成果はわからないため、職務経歴で面談数や決定数、内定承諾率などを示すことが大切です。

AIを使った経験がないと、人材営業の転職で不利になりますか？

AIの活用をどの程度求めるかは応募先によって大きく違い、経験がないことだけで不利になるとは限りません。個人情報を扱う仕事なので、ルールに従って情報を守ってきたことも評価の対象になります。求人票にAIの記載がある場合は、仕組みで仕事を変えた経験を数字とともに書きましょう。