部長クラスの職務経歴書｜部門運営の実績の書き方と記入例・無料テンプレート

部長クラスとして応募するとき、課長のころと同じ書き方をしてしまう人は少なくありません。「部下を育て、予算を達成してきました」と書いても、それは課長でも書ける内容です。部長の書類で問われるのは、課の成果を足し合わせた結果ではなく、その上に立って何を決めてきたかです。

採用担当が知りたいのは、部門をどの規模で預かり、どんな方針で組織と数字を動かし、課長をどう育ててきたかです。部長クラスの採用は席が少なく、書類の段階から「この人に部門を任せられるか」を見られます。

この記事では、住宅設備メーカーで3課・部員 約60名の営業部を統括し、新築向け中心の体制をリフォームにも広げてきた部長の記入例をもとに、部門運営の実績の書き方と、項目別のOK例・NG例を解説します。課長クラスとの書き方の違い、応募先・立場別の書き分け方、面接で聞かれたときの答え方も紹介します。

部長クラスの職務経歴書の記入例

まずは完成イメージです。住宅設備メーカーに新卒で入社して27年半、課長・副部長を経て、2022年4月から首都圏営業部の部長として3課（課長3名・部員 約60名）と年間380億円の売上予算を預かっている50歳前後の人を想定しています。職務経歴の後ろに「部門運営の実績」の欄を設け、部門の方針・課長の育成・他部門との連携をまとめているのが特徴です。画像をタップすると拡大できます。

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データで読む：部長クラスの転職は「経験の中身」で値段が決まる。書類はその根拠になる

書き方に入る前に、部長クラスの年代の転職と、採用側の考え方を公的なデータで見ておきます。3つの資料を重ねると、見えてくることは1つです。50代前後の転職では、条件が上がる人も下がる人もいます。その差を分けるのは、採用側が最も重く見る「これまでの経験・能力・知識」です。だから職務経歴書は、部門を任せられる根拠を、数字と方法で示す書類として書く必要があります。

50代前半の転職、賃金が「増えた」は約3割、「変わらない」も約3割

厚生労働省の「令和7年雇用動向調査結果の概況」によると、2025年に転職した人のうち、前の勤め先より賃金が「増加」した人は、40〜44歳で44.9%、45〜49歳で41.1%でした。50〜54歳では29.4%で、「変わらない」が26.7%、「減少」が42.0%です。

出典：令和7年雇用動向調査結果の概況（厚生労働省）　表6

この数字は役職を問わないすべての転職者のもので、部長クラスの転職だけを表すものではありません。それでも、50代前半では、賃金が上がる転職と下がる転職の両方が珍しくないことがわかります。

編集部の読みでは、同じ年代でも条件に差が出るのは、応募先が「この人に何を任せられるか」を見て処遇を決めるからです。部長クラスの書類では、役職名や在籍年数ではなく、任せられる仕事の大きさが伝わるかどうかが、そのまま評価につながります。

中途採用の賃金を決めるとき、最も考慮されるのは「経験・能力・知識」

厚生労働省の「令和7（2025）年転職者実態調査の概況」で、転職者の賃金を決める際に考慮した要素（複数回答）を見ると、「これまでの経験・能力・知識」が59.2%と最も多く、次いで「年齢」35.3%、「賃金の世間相場」34.2%でした。1,000人以上の事業所では「これまでの経験・能力・知識」が85.2%にのぼります。

出典：令和7（2025）年転職者実態調査の概況（厚生労働省）　表5

1,000人以上の事業所では「前職の賃金」も48.1%と、事業所計の27.0%より高くなっています。大きな会社ほど、前の会社でどんな立場で、どれだけの仕事をしていたかを確かめたうえで条件を決めています。

その「経験・能力・知識」を最初に伝えるのが職務経歴書です。記入例が所属の欄に「部長（3課を統括。課長3名・部員 約60名）」と書き、担当の欄に「部の売上予算と販促予算（年 約4.2億円）の配分、課長3名の評価、経営会議での月次報告」と権限の範囲まで書いているのは、処遇を決める材料を採用担当に渡すためです。

大きな事業所ほど、中途採用に「組織の活性化」「新規事業」を求めている

同じ調査で、転職者の採用に当たり重視した事項（複数回答）を見ると、事業所計では「人員構成の歪みの是正」が48.3%と最も多く、「既存事業の拡大・強化」が39.5%でした。1,000人以上の事業所では「既存事業の拡大・強化」が69.5%、「組織の活性化」が49.8%、「新規事業分野への進出」が29.8%と、事業所計よりそれぞれ大きく高くなっています。

出典：令和7（2025）年転職者実態調査の概況（厚生労働省）　表3

これも役職を問わない採用全体の数字です。編集部の読みでは、外から人を迎えて組織や事業を変えたい会社にとって、その中心を担うのが部長クラスです。だから部長クラスの書類では、「既存の組織をうまく回した」ことに加えて、組織や事業の形を変えた経験を書くと、採用側の期待に応えられます。記入例の「2023年4月にリフォーム流通課を新設して3課体制に再編」は、まさにその経験です。

まとめると、部長クラスの職務経歴書では、部門の規模と権限、部門として変えたことと、その結果の数字を書けるかで差がつきます。次は、採用担当が書類のどこを見ているかを確認します。

採用担当が部長クラスの応募者で確認している3つのこと

こうした変化と採用の現場でよく見られる傾向を踏まえると、部長クラスの採用担当は、書類から次の3つを確認しています。

1. 部門をどの規模で、どこまでの権限で預かっていたか統括した課の数、課長の人数、部員数、予算の規模。加えて、予算の配分・課長の評価・経営への報告など、部長としての権限の範囲。同じ「部長」でも会社によって任される範囲が大きく違うため、数字で確かめます。
2. 部門の方針を立て、事業の数字を動かしてきたか部長に求められるのは、課の成果を足し合わせることではなく、部門の進む方向を決めることです。市場の変化をどう読み、組織・人員・予算をどう変え、売上や利益がどう変わったかを見ています。
3. 課長を育て、他部門を動かせるか課長への任せ方、次の管理職の育て方、商品開発・物流・管理部門など社内の他部門との連携。部長は自分の部の外とも仕事をするため、組織の内と外の両方を動かした経験を重く見ます。

課長クラスの書類では「部下の人数・課の予算・育成」が中心になります。部長クラスでは、その一段上の「方針・組織の形・課長の育成・部の外との連携」が問われます。同じ管理職でも、書く中身の重心が変わることを意識しましょう。

項目別の書き方：OK例とNG例の違い

ここからは項目ごとに、NG例とOK例を並べて解説します。OK例は記入例からの引用です。部長クラスの書類で特に差がつくのは、職務経歴の権限の書き方と、「部門運営の実績」の欄です。

職務要約：部長の期間・課の数・部員数・予算と、部門の成果を数字で示す

職務要約では、部長になった時期に加えて、課の数・課長の人数・部員数・予算をそろえます。課長クラスの書類と見分けがつくように、部門として変えたことも1文入れましょう。

職務経歴（部長の期間）：権限・部全体の数字・部門として変えたことを分けて書く

職務経歴は、部長クラスの書類でいちばん重要な項目です。下の画像の3つのポイントを押さえると、同じ経験でも伝わり方が大きく変わります。

部長の権限は、会社によって大きく違います。予算を配分できるのか、課長の評価をするのか、経営会議に出るのか。データの章で見たとおり、大きな会社ほど前の会社での立場と仕事の大きさを確かめて処遇を決めます。【担当】の行に権限を具体的に書くと、採用担当が自社の部長職と比べやすくなります。

部の実績は、売上の予算と実績に加えて、粗利率や利益も添えます。記入例の「部の粗利率 26.0%→27.5%」のように、売上の規模だけでなく利益に責任を持ってきたことが伝わると、事業を任せられる人だと判断されやすくなります。

部門運営の実績：方針・課長の育成・他部門との連携を、結果の数字とセットで書く

部長クラスの書類では、職務経歴の後ろに「部門運営の実績」の欄を設けるのがおすすめです。売上などの数字は職務経歴に、部長として決めたこと・任せたこと・つないだことはこの欄に書き分けると、同じ話の繰り返しを防げます。

【部門の方針】は、「何を見て、何を決め、何を変えたか」の順に書きます。記入例では「住宅着工の減少」という変化を受けて「リフォームを第2の柱に」と方針を決め、課の再編・人員の配置・販促予算の配分を変えています。データの章で見たとおり、採用側は組織や事業を変える役割を中途採用に期待しています。方針から組織の変更までがつながっていると、その期待に応えられる人だと伝わります。

【課長の育成と権限の委譲】は、課長クラスの「部下の育成」とは中身が違います。育てる相手は課長と課長候補で、成果は管理職に昇格した人数で示せます。記入例の「課長候補4名に育成計画を立て、2名が課長に昇格」がその例です。

活かせる経験・知識・スキル：部門運営・管理職の育成・他部門との連携を、規模とともに書く

職務経歴の中から、応募先で使える経験を3つに絞って箇条書きにします。「マネジメント」「戦略立案」といった言葉だけでは、課長クラスの応募者と区別がつきません。

自己PR：部門の方針で成果を上げた経験と、管理職を育てた経験を1つずつ

自己PRは「課題 → 決めた方針と変えたこと → 結果の数字」の順に書きます。部長クラスの自己PRで避けたいのは、自分が現場で売った話を中心にすることです。採用担当が知りたいのは、自分がいなくても成果が出る部門をつくれるかです。

応募先・立場別：部長クラスの職務経歴書の書き分け方

部長クラスの転職は、応募先の規模や求められる役割によって、前に出すことが変わります。どの場合も共通するのは、「課長の成果の合計」ではなく、部門として変えたことを書くことです。

応募先・立場	採用担当が気にすること	書くべきこと
同じ業界・同じ職種の部長へ	自社の部門と同じ規模・権限で動けるか	部門の規模と権限、年度ごとの部の実績、再編などの方針
事業部長・本部長など、一つ上の役割へ	利益と投資の判断ができるか、複数の部門をまとめられるか	部門の利益、投資や予算配分の判断、他部門をまたいだ取り組み
大手から中堅・中小企業の部長へ	仕組みがない環境でも、自分で動けるか	仕組みを自分でつくった経験、現場にも入れること
副部長・部長代理から初めて部長へ	部長として判断を任せられるか	部長の代わりに判断した範囲と、その結果

同じ業界・同じ職種の部長へ

いちばん多いのが、同じ業界・同じ職種の部長への転職です。採用担当は、自社の部門と同じ規模・同じ権限で動けるかを確かめます。

よくある落とし穴は、業界の用語や社内の呼び方のまま書くケースです。同じ業界でも、課や部の呼び方、予算の単位は会社によって違います。人数と金額で書けば、誤解なく伝わります。

事業部長・本部長など、一つ上の役割へ

部長から事業部長や本部長への転職では、売上だけでなく、利益と投資の判断が問われます。複数の部門をまとめる立場になるため、部の外と進めた仕事の重みも増します。

よくある落とし穴は、営業部長としての売上の話だけで終わるケースです。利益や、他部門との連携で事業全体に効いたことを書きましょう。

大手から中堅・中小企業の部長へ

大きな会社から中堅・中小企業の部長に移る場合、採用担当は「仕組みが整っていない環境でも動けるか」を気にします。部下の人数が前の会社より少なくなることも多く、自分で手を動かす場面も増えます。

よくある落とし穴は、前の会社の大きな数字だけを並べるケースです。規模が違う会社では、そのまま再現できるかが見えにくくなります。仕組みのつくり方や、自分で動いた場面を添えましょう。

副部長・部長代理から初めて部長へ

部長の経験がない場合は、部長の代わりに判断を任された範囲を書きます。採用担当は、部長として判断を任せられるかを見ています。

よくある落とし穴は、「部長を補佐」とだけ書くケースです。補佐の中で、どこまでを自分の判断で進めたのかを具体的に書きましょう。

部長クラスとAI：部門での使い方と、情報の守り方をどう書くか

最初にお伝えしたいのは、AIの使い方や、AIの経験を求める度合いは、応募先によって大きく違うということです。IPA（情報処理推進機構）の「DX動向2026」では、AIを導入している企業は従業員1,001人以上で8割近くにのぼる一方、101人以下では16.6%でした。

AIを使った経験がないからといって、書類選考で不利になると考える必要はありません。求人票に「生成AI」「DX」などの言葉があるかを確認し、記載があれば具体的に、なければ1行添える程度で十分です。

部長クラスに問われるのは「部門でどう使うか」

パーソルキャリアの「企業のAI活用実態と人材戦略に関する調査」では、AIを導入・活用している従業員501人以上の企業の人事・採用担当者のうち、67.2%が「AIスキルのレベルを定義している」と答えています。また72.4%が「AIを使いこなす社員とそうでない社員の差が見られる」と答えました。これは社員の評価に関する調査で、中途採用の基準を示すものではありません。

編集部の読みでは、社員の間に差が出ている会社では、部長クラスに「部門全体でどう使うか」を決める役割が求められます。課長クラスなら「自分やチームが使った経験」で十分なところ、部長クラスでは、使う業務と使わない業務を決め、ルールをつくり、効果を確かめた経験が評価されます。

書き方：決めたこと・守ったこと・確かめたことを書く

効果を測っていれば、「提案書の作成時間 1件 約3時間→約1.5時間（部内の5名で試行）」のように、範囲と前後の数字を添えます。測っていなければ、数字を作らずに、決めたことと守ったことだけを書きましょう。

部門の情報、とくに人事の情報の扱い

部長は、取引先の情報に加えて、部員の評価や異動などの人事の情報を扱います。パーソルキャリアの同じ調査の第1弾でも、AI推進の懸念として「個人情報・機密情報の取り扱い」が挙がっています。AIの経験を書くときは、どの情報を入力しないと決めたかを添えると、安心して部門を任せられる人だと伝わります。

AIを使っていない・禁止の職場だった人は

情報管理の考え方から、生成AIの利用を制限している会社は少なくありません。ルールを守って部門を運営してきたことは、部長として大切な姿勢です。代わりに、道具や仕組みで部門の働き方を変えた経験を書きましょう。記入例の「部の予算・実績と粗利のダッシュボードを設計し、課長会議で毎週確認」のように、数字を見える形にして判断の速さを変えた経験は、AIと同じく仕事のやり方を変える力を示します。

面接で部門運営について聞かれたときの答え方

部長クラスの面接では、職務経歴書に書いた内容を深く聞かれます。書類と同じ数字を使い、「規模 → 方針 → 組織の変更 → 結果」の順に話すと、一貫した説明になります。よく聞かれる質問と、答え方の例を紹介します。

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提出前のチェックリスト

書き終えたら、提出前に次の項目を確認しましょう。

• 職務要約に、部長の時期・課の数・課長の人数・部員数・予算・部門の成果が入っている
• 所属の欄に、統括した課の数と、課長・部員の人数を書いている
• 予算の配分・課長の評価・経営への報告など、部長としての権限を書いている
• 部全体の予算と実績を年度ごとに書き、粗利や利益率も添えている
• 部門の方針と、組織・人員・予算をどう変えたかを、結果とセットで書いている
• 課長への任せ方と、管理職候補の育成の結果を書いている
• 課長以前の経歴は短くまとめ、部長・副部長の期間に紙面を使っている

最後に、職務要約・職務経歴・部門運営の実績・自己PRで同じ数字（部員数、予算、達成率、売上比率など）を使っている箇所を読み合わせ、食い違いがないか、達成率の計算が合っているかを確かめましょう。

よくある質問

部長の期間が1〜2年と短いのですが、部長クラスとして応募できますか？

応募できます。期間が短くても、預かった部門の規模と、その間に決めた方針・変えたことを具体的に書けば評価の材料になります。副部長や部長代理として判断を任された経験があれば、あわせて書きましょう。

課長時代の実績は、どのくらい書けばいいですか？

部長クラスとして応募する場合、課長以前の経歴は1〜2行にまとめ、部長・副部長の期間に紙面を使います。課長時代に、のちの部門運営につながる大きな成果があれば、1行で添えましょう。

部の売上や利益の数字を、社外に出してよいかわかりません。

社内の規程で禁じられている数字は書きません。金額を出しにくい場合は、達成率・前年比・構成比の変化など、率で書けば成果の大きさは伝わります。上場企業で公表済みの数字なら、その範囲で書けます。

今の会社の「部長」と、応募先の「部長」の役割が違うようです。

職務経歴書には今の会社の正式な役職名を書き、課の数・部員数・予算・権限を数字で添えます。役職名が同じでも任される範囲は会社によって違うため、中身で伝えるのが確実です。

AIを使った経験がないと、部長クラスの転職で不利になりますか？

AIの活用をどの程度求めるかは応募先によって大きく違い、経験がないことだけで不利になるとは限りません。求人票にAIやDXの記載がある場合は、管理の仕組みを整えて部門の働き方を変えた経験を具体的に書きましょう。